以下著述开头于本事指引力 www.henhenlu.com，作者 Mr.K
作者 | Mr.K
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商讨合作 | 13699120588
著述仅代表作者本东谈主不雅点
校园春色学姐企业里时时齐有一个"东谈主力资源部"，但职工的多样当作、带来的价值能不成称为公司的"资源"，指引和雇主们心里齐会有一册账。有的职工因行径模式、作念事气派或价值不雅与公司不同频，甚而以火去蛾中，这些东谈主不但不是钞票，反而成了公司的欠债，他们当然就会成为指引最想裁掉的东谈主。
落寞傲骨的"独行侠"
在职何组织中，团队合作是不可或缺的中枢才气。但似乎每个公司，齐会有那么一些职工，他们时时自我陶醉，独往独来，不仅一些团队行为"不屑"参与，甚而参加一些职责会议、业务谈论，他们亦然一百个不乐意，即使强迫参加，也泛泛千里默是金，一副深不可测，不肯屈尊降贵的神气。
以 K 哥多年的料理教授来看，在职场中，这些"独行侠"无论是真有水平，照旧单纯的秉性孤介，或者是有益弄神弄鬼，对扫数这个词职责团队来说，齐像一颗定时炸弹，对成员间的协同驱散组成严重的潜在恐吓。
谷歌公司为了探索团队顺利的重要身分、找出高绩效团队的共性，曾蹧蹋数年时候分析，动用了数百个团队的绩效数据，进行了一个名为"亚里士多德经营"（Project Aristotle）的里面推测。最终的推测论断自大，团队顺利的重要，并不是成员的个东谈主才气必须有多强，而是团队之间能不成丝滑的合营配合。并为此回想出了高效团队合营中必备的心理安全感、可靠性、单干结构和走漏度、职责预见、影响力等 5 简短素。而那些风俗独行、游离于团队以外的职工，不但不成在团队中起到积极作用，反而会制造团队中的不信任感，攻击信息的平时流动，最终导致举座驱散下落。
从心理学角度来看，"独行侠"的行径特质，泛泛是源于过度自信和对甘休的渴慕。丹尼尔 · 卡尼曼曾在《想考，快与慢》一书中，详备陈说了过度自信怎么导致个东谈主高估我方的判断，怎么疏远集体主见的价值，并最终导致方案过程难题全面性和客不雅性，方案驱散偏离最优解。也许，有些"独行侠"式的东谈主物，不错靠我方擅长的才气，措置短期问题，但从耐久来看，独行侠于团队而言，统共是弊大于利。
前任指引的挚友
权柄更替、指引变换本是组织常态。在职场中，总有一些职工因心情、利益绑定等多样身分，永恒风俗活在前任指引的暗影中，而对新的指引多样抉剔和看不惯，甚而会对新指引的领导阴奉阳违，公然叛逆。
K 哥我方就有过这样的经历。当年我被挖到某上市公司作念本事总监，到任不久我就发现，本事副总监是前任总监接济起来的，时常对我弘扬的不友善，甚而还带着另外两个本事东谈主员公开和我唱反调。比如，我风俗把相貌会放在早上，他们就会特主见，说民众早上不一定能依期到，还特意不测提一句"前任 X 总监在的时候，咱们相貌会齐是放在晚上开。"我让他们扫数需求必须走邮件留痕处理，他们三位也会说"以前 X 总的时候，咱们只消发个微信就行了……"一时候搞得团队闹哄哄，严重影响了我的料理泰斗，
自后，我在一次集体会议上径直把话挑明，刻下负责这个团队的只好 K 总，莫得 X 总。K 总永远迎接民众提有树立性的主见，但一些莫得养分、想让 K 总"如法泡制"的话，就不要说了，淌若有东谈主舍不得 X 总，我会周至。我答理来这里的时候，曾经和大雇主谈过了，我有权"动"这个团队里的任何一个东谈主，淌若有东谈主真有某种想法，不错径直去办公室找我。
尔后，副总监诚然有所敛迹，但照旧时常流泄露某种叛逆心情，K 哥只可言出必行，决然周至他，让他离开。这不是 K 哥心眼小，而是团队中这种莫得树立性的叛逆，不仅莫得预见，还会影响料理轨制泰斗和方案，以及扫数这个词团队的驱散和凝华力，对这种不识时变的害群之马，必须要实时清算止损。
只想躺平的老职工
在职场中，资深老职工时时被觉得教授丰富，闇练业务历程，了解公司文化，其实这些齐是他们的上风。但也有一些老职工，因为资历老，而冉冉丧失跨越心，成了躺在夙昔的功劳簿上，用夙昔的眼神和视线，看待刻下的商场和需求，不想跨越的守成派和遒劲派。他们泛泛风俗用"以前咱们就这样干"的想维定式应酬新挑战，隔断学习新妙技或接收变革，最终会拖慢甚而拖垮扫数这个词组织。
好多东谈主可能不知谈，如今大名鼎鼎的奈飞公司是靠租摄像带起家的。但那时的行业巨无霸是百事达公司。奈飞首创东谈主哈斯廷斯曾因过期清偿从百视达借来的摄像带，而被百视达罚金，由此萌发除了通过邮寄方式租赁影片的创意。随后他和结伙东谈主聚始创立了奈飞，给与"线上选片，线下邮递"的模式，冲破了百视达按量租赁的游戏规章，并推出按月订阅劳动，用户可大肆租赁电影且无过期罚金的模式。这种立异赶快得到商场招供，奈飞的业务量和用户数目快速增长。
与此同期，百视达上高下下却依然遒劲的服从我方的商场模式，觉得这便是他们"使用多年，行之灵验，且被商场考据过的模式"，只消凭借我方庞杂的线下门店汇聚和丰富的片源库，击败耍新把戏的奈飞，完全不在话下。但事实情况是，奈飞的发展势如破竹，百视达却在商场上节节溃退，直到 2003 年它才反馈过来，急急促忙推出邮件租赁劳动，但为时已晚，最终于 2010 年苦求歇业保护。
访佛的故事曾经发生在百度身上，2013 年，百度在迁徙互联网波澜中遭受严峻挑战，那时负责迁徙业务的中枢团队多为 PC 搜索时间的宿将，他们固守既有的教授和贯通，坚抓"搜索即进口"的逻辑，隔断将资源向 APP 生态歪斜。甚而欢喜将迁徙部门 70% 的预算，用来优化迁徙网页搜索，也不肯把资源更多的进入到斥地落寞讹诈上。
这种在功劳簿上迷失标的，严重的旅途依赖，最终导致百度错失 2013 年至 2015 年的讹诈分发商场的黄金期，百度讹诈商店商场份额从 21% 暴跌至 7%。让这家老牌互联网企业在迁徙互联网企业的风口上掉队。
从不反馈的"无底洞"
好意思国心理学家乔瑟夫 · 勒夫特和哈里 · 英厄姆在 20 世纪 50 年代建议了"乔哈里视窗"模子。该表面将个体自我贯通和他东谈主对个体的贯通别离为四个区域，即公开区、盲区、荫藏区和未知区。强调信息透明意味着要尽可能地扩大公开区，减少盲区和荫藏区的信息。并觉得当团队成员之间能够坦诚地共享信息，让互相了解各自的职责进展、想法和遇到的问题等情况，团队成员之间的信任才能快速建立起来，从而增强团队的凝华力和合营驱散。
但执行职场中，咱们总会遇到一些不肯意陈诉，没毅力反馈，把事情交给他，就像丢尽了无底洞，你不问，他永远不会主动说，除非是出了大问题，捅了大娄子，才会猜测找指引帮他擦屁股，措置问题。
被誉为好意思国当代体育产业奠基东谈主、闻明企业家和畅销书作者马克 · 麦考梅克曾在《哈梵学不到的商酌政策》一书中这样说"谁时常向我陈诉职责，谁就在发奋职责。相背，谁时经常陈诉职责，谁就莫得发奋职责。"这句话听起来好像有些飘零，但只消有富余料理教授的东谈主，大略率齐会认同这句话。为什么？你把事情作念了（或者作念成什么样了），却不反馈给我，便是让我处在"乔哈里视窗"中的"你知而我不知"的盲区。关于每天齐有好多事情要处理的指引来说，你还指望他能"一双多"的对每一个下属探索盲区？这显然是不执行。这亦然为什么每个指引齐可爱"主动点"的职工。
罗振宇把这类不懂反馈的东谈主称为"反馈黑洞"，并直言这种凡事无交接、作念事不疏导的东谈主是 "职场中最莫得出息的一种东谈主"。其实，在越来越老成驱散的职场中，不懂反馈，不成让信息平时流动的东谈主，不单没出息，甚而会很难存身。
与公司价值不雅不同频的东谈主
公司的价值不雅是组织文化的中枢，它决定了团队的标的和底线。淌若一个东谈主的价值不雅与公司以火去蛾中，非论才气多强，非论在什么岗亭，最终齐可能成为公司"毒瘤"。
微软 CEO 萨提亚・纳德拉上任后作念的第一件大事，便是重塑企业文化和公司价值不雅。他强调"成长型想维"的遑急性，饱读吹职工箝制学习和立异，以合乎快速变化的商场和本事环境，并快刀断乱麻，淘汰了特地数目的 " 功绩优秀但价值不雅偏离 " 的料理者。那时，他的这一作念法被觉得太过"激进"，激发很大争议，但在纳德拉指导下，微软市值突破 3 万亿好意思元，在业务立异方面也一反之前的死气千里千里，让民众看到了新的征象和格式，这些齐从侧面阐述了价值不雅的强鼎力量。
国内的咖啡龙头瑞幸，2020 年的时候出现过惨痛的财务作秀事件，时任 COO 将 " 激进膨胀 " 的个东谈主信仰凌驾于企业价值不雅之上，不吝作秀，最终导致瑞幸市值挥发 80%，在大众心中的口碑亦然一落千丈。毕竟，谁会敬佩一个不诚信的企业呢？自后，瑞幸同感身受，将蓝本的董事长、CEO、COO 一谈拿掉，重塑企业价值不雅，通过 360 度评估，将 " 耐久方针 " 等中枢价值不雅量化探员，再行赢回商场和客户的信任，让企业浴火新生。
阿里的总咨询长曾鸣说过：改日的公司只好两种东谈主，一种是结伙东谈主，一种是不足轻重的东谈主。敬佩前者一定是企业最稀缺的钞票，亦然最不必惦记被裁的东谈主。但愿民众齐能合乎发展趋势，接济个东谈主贯通和才气，成为公司最离不开的那一群东谈主。
